動機付けはマネジメントの生命
スタッフが、なかなか思ったように動いてくれない。
すぐミスをする。言ったことを理解してくれない。
すぐ反発する。
等々、リーダーのほとんどが「マネジメントは難しい」と日々悩んでいることかと思います。
一言でいえば、マネジメントは「決まったことを決まった通りにやらせる」ことですが、果たしてあなたの日々の指示・命令の言葉で、スタッフを納得させるための動機付けが出来ているでしょうか？
スタッフが動く時
人が動く場合、「上司が怖いから？何か得しそうだから？やらねばならないから？やりたいから？」
楽しく仕事に取り組むことが出来るのは、言うまでもなく「やりたい」でしょう。
どんなに失敗しても叱られても辛くても、やり続ける、挑戦し続ける人の共通点は、「やりたいから」「好きだから」です。
全てとは言いませんが、サッカーのなでしこジャパンも女子バレーもオリンピックの選手も同じです。
新人スタッフに対して、独裁的に有無も言わさず強制的に指示・命令をしなくてはならない場合もあるかもしれません。
特に女性が多い医療・介護の現場では、スタッフを納得させることができなければ、なかなか良い結果を得ることは出来ません。私が、身をもって体験していることでもあります。
動機付けの方法
大きく分けて下記のような分類ができると思います。
１．報酬（給料）の魅力による動機付け ⇒ 物的報酬
２．報酬の可能性（昇給・昇格）による動機付け ⇒ 精神的報酬
３．出来るという自信のよる動機付け ⇒ 達成感
但し、スタッフに動機付けするよりセルフモチベーションが先です。
その為には、自分の立場・役割を知ることが重要です。
主任・課長・部長など役職は様々ですが、大切なのは期待された役割です。
自分の役割が理解できなければ、任命した人（上司）に直接素直に聞くことをお勧めします。
あなたに対する期待が、必ずあるはずです。
リーダーの役割とは何か
特に医療界では、実力（能力）ではなく年齢や勤務年数、資格で役職が与えられる場合があります。
もういいでしょう もうそろそろ 医師だから 等々。それこそ組織力が強くならない大きな原因です。
さて、あなたの所属する組織は、経験年数それとも役割遂行能力で役職は与えられているでしょうか？
では、その役割とは何か。大分類ではありますが、次の三つです。
幹部としてやらねばならない仕事
①トップ（上司）の補佐
②自分・チームの目標完遂
③スタッフの人財育成
